企業年金連合会が発行する「月刊企業年金」「リタイア・シフト～人生100年時代の引退戦略～」という連載をしています。7月発売の書籍に絡めての連載ですが、2026年9月号に第4回として「60歳から65歳への「リタイア・シフト1.0」がなぜ、低賃金歳雇用の発想に至ったのか」が掲載されています。
60歳から65歳へ、引退年齢を5歳シフトさせる取り組みが2000年代に入って行われました。これは公的年金受給開始年齢の引き上げに伴う取り組みでした。いわば「リタイア・シフト1.0」とでもいうべき取り組みですが、うまくいったとは言いがたいものでした。その流れを振り返っています。
経過的な措置とし「公的年金が段階的に引き上げられる（部分的にもらえる）」「雇用保険制度が低賃金の補てんを行う（雇用継続給付）」により低賃金とされることが当然となります。当時は4割カット、5割カットという言葉が当たり前のように使われていました。低賃金とすることや当時の60歳代の体力を鑑み、業務内容も正社員と異なる仕事をさせたりします（あるいは新卒と同じような仕事を）。これにより社員自身のモチベーションも下がるという、不毛なトライアングルが発生したわけです。
実はこのトライアングルは、現代においてほぼ消滅し、新しいリタイア・シフトの時代が到来しています（詳しくは次号で解説予定）。
